Lokale politie pajottenland - Activiteitenverslag

Veiligheid, samen gaan we ervoor!

Gemotiveerde medewerkers

1. Klantenwerving

Mobiliteit

  • De gepubliceerde vacatures in de mobiliteit worden sinds 2016 attractiever opgesteld. Zo wordt aan de leden van interventie de mogelijkheid geboden om gedurende 6 maanden mee te draaien in de recherchedienst, op voorwaarde als er voldoende capaciteit is bij de dienst interventie.
  • In 2016 werden vijf mobiliteitscycli gepubliceerd, hierin werden 3 verschillende vacatures gepubliceerd. Dit resulteerde uiteindelijk in 1 aanwerving.

InterneWerking_Aanwervingen

Infrastructuur en materiaal

  • Door de inzet op een aantal technologische ontwikkelingen (ANPR-camera’s, tablets en smartphones) worden constant inspanningen geleverd om de aantrekkelijkheid van de zone te verhogen.
  • Tijdens de Politieraad van 31.03.2014 werd een akkoord gegeven voor het bouwen van een nieuw politiehuis. De oprichting van de nieuwbouw is essentieel om een optimale dienstverlening te kunnen verzekeren. Het project moet tevens bijdragen tot een betere bereikbaar-, vindbaar- en zichtbaarheid van de lokale politie Pajottenland. Eind 2016 werd de politieraad gemachtigd om de onteigeningsprocedure verder te zetten.

2. Herziening mentorship

  • In 2014 werd het systeem van de probatiestages ingevoerd. Deze stage start nadat de aspirant zijn basisopleiding succesvol heeft afgerond. In het verleden gaven de stagiairs aan dat de stages in de zone interessanter moeten worden gemaakt. Op kalme momenten werd er nog te weinig initiatief genomen. Daarenboven dient de focus tijdens de probatiestage te liggen op de integratie van de nieuwe collega.
  • Voor het werkplekleren (2015) in de zone is geen mentor meer vereist. De begeleiding kan worden opgenomen door meerdere medewerkers binnen de zone. Dit vraagt wel een inspanning van de medewerkers. De aansturing door de directie OPS moet worden uitgewerkt en de betrokkenheid van de medewerkers moet worden vergroot.
  • Door de herziening van de politieopleiding, is de taakstelling van mentor gewijzigd. De begeleiding van de stagiairs in de zone is niet enkel meer de bevoegdheid van de mentor. Elke medewerker dient zijn verantwoordelijkheid op te nemen. Wanneer medewerkers worden aangeduid om een stagiair te begeleiden, wordt er op toegezien dat dit op een gemotiveerde en productieve manier gebeurt.

3. Partnership met politiescholen

Opleidingen

  • De korpschef maakt deel uit van de opleidingscommissie van de politieschool PIVO.
  • De opleidingsbehoeften van de zone worden gedurende het hele jaar systematisch doorgegeven.

Werkplekleren

  • In 2015 werd het opleidingsprogramma van de basisopleiding hervormd. De vroegere stage die de aspiranten dienden te verrichten werd geïntegreerd in het werkplekleren.
  • Via het werkplekleren wordt een voortdurende wisselwerking opgezet tussen de theoretische competenties aangeleerd op de politieschool, en de praktische invulling ervan op het terrein. De lokale zone is samen met de politieschool verantwoordelijk voor de professionele ontwikkeling van de aspirant.
  • Er waren 8 aanvragen in 2016 voor werkplekleren. Twee werden niet doorgevoerd door heroriëntatie naar een andere zone.
  • Het werkplekleren brengt een extra werkbelasting (begeleiding, coaching en administratie) mee binnen de zone.

4. Optimaliseren personeelskredieten

Wijziging personeelsformatie

  • In 2015 gaf de politieraad zijn akkoord om de personeelsformatie, zoals vastgelegd in 2013, te wijzigen. Binnen de organisaties waren 4 betrekkingen voorzien voor calog-medewerkers niveau B. Gelet op de nood aan gespecialiseerde ondersteuning op het vlak van ICT en het complexe dossier van de nieuwbouw werd dit aantal opgetrokken tot 5. Het aantal calog-medewerkers van het niveau C werd, ten gevolge hiervan, verlaagd van 4 naar 3.
  • Naar aanleiding van de gewijzigde wetgeving inzake de eindeloopbaan werd de personeelsformatie opnieuw aangepast in 2015. Operationele medewerkers die de leeftijd van 58 jaar of meer hebben bereikt kunnen vragen om een aangepaste betrekking te bekleden. Binnen de zone werd een aangepaste betrekking binnen de omschrijving APO/LIK/Wijk gecreëerd. Het basiskader werd hiertoe met 1 plaats uitgebreid.
  • In 2017 werd door de verhoogde terroristische dreiging en de Salduz+ wetgeving een herevaluatie gedaan van het huidige personeelsbestand. Er werd een nieuwe personeelsformatie uitgewerkt om aan deze uitdagingen tegemoet te kunnen komen. Een LICC (Lokaal Informatie en Coördinatiecentrum) wordt uitgebouwd binnen de zone. Hiertoe wordt in de loop van 2017 overgegaan tot de aanwerving van een officier, diensthoofd en een consulent analist. Binnen de directie PLIF zal een extra ICT-consulent worden aangeworven. Deze zal instaan voor het informaticapark van de zone.

5. Outtakegesprek

  • Sinds 2014 wordt bij het vertrek (mobiliteit, pensioen) van een medewerker een outtakegesprek gevoerd. Dit geeft de mogelijkheid om waardevolle feedback te verzamelen over de werking van het korps en de jobinhoud. Pijnpunten die naar aanleiding van dit gesprek naar boven komen dienen worden aangepakt zodat onnodig verloop in de toekomst kan worden voorkomen.
  • In 2016 werd 1 outtakegesprek gevoerd.

6. Betrokkenheid en inspraak creëren

  • In 2014 werd een nieuw onthaalbeleid uitgeschreven. Aan de hand van een checklist worden alle te ondernemen acties bij de aanwerving van een nieuwe medewerker opgelijst en gekoppeld aan de verantwoordelijke diensten. Elke nieuwe medewerker ontvangt een onthaalbrochure. Hierin wordt een voorstelling gegeven van de verschillende diensten. Er wordt ook informatie gegeven over de loopbaan, de verschillende verloven, arbeidsongevallen.
  • De medewerkers werden voor de trimestriële personeelsvergaderingen in 2016 opgesplitst in 3 kleinere groepen. Er worden tijdens de vergaderingen verschillende vragenrondes (korpschef – Directeur OPS – Directeur PLIF) georganiseerd. Na elke vergadering wordt een broodjeslunch aangeboden. Het is de bedoeling dat de medewerkers samen gaan eten. De manier waarop de vergaderingen worden georganiseerd wordt herwerkt in 2017. De kwaliteit van de aangeboden informatie dient omhoog. Hiertoe zal een beroep worden gedaan op externe sprekers. Daarnaast zal er ook meer ruimte worden voorzien voor pauzes en informele contacten.
  • De beleidsinformatie en het personeelsnieuws werd tot eind 2015 verspreid via een administratieve briefingtool (e-mail PDF-bestand). Wegens een tekort aan personeelscapaciteit werd dit sinds november 2015 niet verder gezet. De communicatie verloopt voortaan via GalopOnline – Berichten in het kort.
  • Bij de aankoop van persoonlijke en collectieve beschermingsmiddelen (kogelwerende vesten, snijwerende handschoenen, verkeersparka’s) gebeurt sinds 2015 voorafgaandelijk een bevraging van de toekomstige gebruikers. In het verleden werden vaak zaken aangekocht die niet voldeden aan de verwachtingen van de gebruiker. Nieuw materiaal zal meer worden aangekocht op maat en in overleg van de gebruiker. Er werd in 2016 gestart met meer inspraak en overleg met de aanvrager voor een bepaalde logistieke behoefte.
  • Sinds 2015 worden er inspectiedagen per dienst georganiseerd. Ze worden aangewend om de netheid van de lokalen en de toestand van persoonlijke en collectieve beschermingsmiddelen te evalueren. Door het invoeren van deze inspectiedagen, heeft de korpsleiding getracht om de discipline en betrokkenheid van de personeelsleden te verhogen.
  • Jaarlijks wordt er een korpsdag/teambuilding georganiseerd voor alle medewerkers van de politiezone. Tijdens deze dag wordt de dagelijkse werklast aan de kant gezet. De tijd wordt genomen om elkaar in een andere omgeving te leren kennen. Sinds 2015 worden de initiatieven die worden genomen om een teambuilding te organiseren op het niveau van individuele diensten aangemoedigd.
  • Om bepaalde problemen binnen de zone aan te pakken werd gestart met de invoering van werkgroepen (tablets en absenteïsme). Door de medewerkers te laten meedenken kan een draagvlak worden gecreëerd.
  • Bij het opstellen van een aantal nieuwe richtlijnen (administratief onderzoek, afvalbeheer, welzijn,…) werd getracht om een aantal bepalingen in te voeren waardoor medewerkers op hun betrokkenheid worden aangesproken.
  • Het proces van evaluatie werd in het verleden te veel aanzien als een verplichting. Vaak werd het verslag uitgeschreven en voorgelegd aan de medewerker nog voordat een effectief gesprek had plaatsgevonden. In 2016 werden de eerste stappen gezet om te komen tot meer constructieve evaluatiegesprekken. De individuele opleidingsbehoeften worden gekoppeld aan het planningsgesprek.
%d bloggers liken dit: