1. Terugkomdagen

In 2018 stonden de thema’s integriteit en diversiteit centraal tijdens het namiddagprogramma van de terugkomdagen.

2. Individuele benadering medewerkers

In 2018 werd er verhoogde aandacht besteed aan de out-takegesprekken. Deze  gesprekken worden afgenomen door de Directeur Plif. Tijdens deze gesprekken wordt nagegaan hoe de medewerker terugkijkt op zichzelf, de eenheid en het korps. Het belangrijkste doel van dit gesprek is om te achterhalen waarom iemand afscheid neemt, en daarvan te leren en te zien wat beter kan binnen de organisatie.

In 2018 werden de medewerkers die gedurende een opeenvolging van periodes afwezig waren wegens ziekte werden uitgenodigd voor een gesprek. Dergelijke gesprekken worden steeds opgestart vanuit een bezorgdheid voor de medewerker.

In 2018 werden twee INP aangesteld in een hoger ambt. Zij zullen binnen de zone worden begeleid om verder te kunnen doorgroeien naar de functie van middenkader.

De manier waarop de evaluatiegesprekken worden afgenomen werd bijgestuurd. Het is de bedoeling om meer betrokkenheid te creëren bij de diensthoofden. De evaluaties worden ook uitgebreider geregistreerd in Galop. De diensthoofden kregen hiertoe de nodige toelichting vanuit de dienst PLIF.

3. Logo van de zone

Door de medewerkers van interventie werd een voor de zone specifiek logo ontworpen.  De zone wenst haar imago verder te versterken. Het logo wordt systematisch op allerlei manieren (bv. mapjes, patch kledij, …) gebruikt.

4. Werkgroep aanwervingen

Het aantrekken van nieuwe kandidaten voor de zone verloopt de laatste jaren wat moeizamer. Een aantal vacatures raakt moeilijk tot niet ingevuld. Daarom werd in 2018 de werkgroep “aanwervingen” in het leven geroepen. De bedoeling van deze werkgroep is om op zoek te gaan naar manieren om onze politiezone aantrekkelijker te maken voor toekomstige kandidaten. De werkgroep kwam in 2018 twee maal samen.
Daarnaast worden er binnen de zone ook initiatieven genomen om over de zuilen heen te werken. Medewerkers uit de dienst interventie kregen de mogelijkheid om voor een bepaalde periode te worden afgedeeld naar andere diensten (slachtofferbejegening, recherche, …). Door de vele loopbaanonderbrekingen binnen de zone was dit evenwel  moeilijk uitvoerbaar. Er werd wel een eerste aanzet gegeven door het in het leven roepen van de SPOC’s (Single Point Of Contact) voor bepaalde specifieke materies.

5. Psychosociale risico’s

In september 2018 werd een eerste stap werd gezet in de aanpak van psychosociale risico’s op het werk. Er werd een knipperlichten-analyse uitgevoerd. Het “Knipperlichten-Instrument” bestaat uit een boordtabel. Deze werd ingevuld door een beperkte groep medewerkers die representatief zijn voor de organisatie. Dit instrument waarschuwt de werkgever voor risico’s die binnen de organisatie opduiken.

6. Uitsluitingsbeleid bijzondere verloven

In 2018 werd getart met het uitschrijven van een ontmoedigingspolitiek m.b.t. het deeltijds werken. Vanaf 2019 zal er een strikte toepassing van het statuut worden ingevoerd voor wat betreft de overuren, nachturen en weekenduren. Er zullen aangepaste functies worden gegeven aan medewerkers die deeltijds werken, gezien het momenteel moeilijk is om hen in te passen in de reguliere werking.