Lokale politie pajottenland - Activiteitenverslag

Veiligheid, samen gaan we ervoor!

Competentie medewerkers

De opmaak van het opleidingsplan kende in 2016 een bijsturing. Het opleidingsplan wordt voortaan gevoed vanuit de evaluatie-en planningsgesprekken. Het opleidingsplan van het korps vormt het geheel van alle persoonlijke ontwikkelingsplannen.

De evaluatoren worden continu gesensibiliseerd om de evaluatiegesprekken op een meer kwaliteitsvolle manier af te nemen. Zij dienen er op toe te zien dat de sterktes van de medewerkers maximaal worden benut.

1. Kwaliteitsstandaarden

  • Sinds 2016 gebeurt de opvolging van de evaluaties via GALOP. Hierdoor zijn de evaluaties meer up-to-date. Vanuit de Directie PLIF wordt er bovendien op toegezien dat de gesprekken op een meer kwalitatieve manier worden uitgevoerd. De evaluatieverslagen dienen tot stand te komen op basis van een constructief gesprek tussen de evaluator en de geëvalueerde medewerker.
  • De kwaliteit van de geschriften wordt nauwlettender opgevolgd door middel van het retour PV door de DC’s en door het diensthoofd interventie.
  • Binnen de directie PLIF worden inspanningen geleverd om het kennisniveau van de medewerkers op te trekken. Er werd vastgesteld dat het merendeel van de medewerkers sinds 2012 slechts weinig opleidingen hadden gevolgd. Er wordt nu maximaal ingezet op de bijscholing van de medewerkers, opdat de kwaliteit van het afgeleverde werk naar de korpschef toe verder kan worden verhoogd.
  • Vanuit de directie PLIF werden in de loop van 2016 verschillende processen (administratief onderzoek, milieu-en antecedentenonderzoek, opleidingen,…) uitgeschreven. In het verleden was de organisatie te veel afhankelijk van bepaalde individuen. Door het uitschrijven van de werkingsregels moet het mogelijk zijn om de goede werking van de organisatie te blijven garanderen, ook bij afwezigheid van bepaalde medewerkers. Daarnaast zorgt een goed beschreven proces er voor dat nieuwe medewerkers zich sneller kunnen inwerken. Globaal gezien kan door deze inspanningen ook een kwaliteitsverbetering worden vastgesteld.

2. Individualisering – Opleidingen

  • Binnen de politiezone werd, op basis van een bevraging op individueel- en korpsniveau, een tweejaarlijks opleidingsplan opgemaakt. Toch werd in de praktijk vastgesteld dat de deelname aan opleidingen nog te vaak werd gestuurd vanuit de individuele aanvragen van de medewerkers. Hierdoor waren het vaak steeds dezelfde medewerkers die opleidingen volgden. Vanaf 2016 werd er getracht om een nauwe samenhang te bewerkstelligen tussen het evaluatieproces enerzijds en het opleidingsproces anderzijds. Voortaan zal tijdens het planningsgesprek worden vastgelegd welke opleidingen door de medewerker moeten worden gevolgd om de voorgestelde doelstellingen te behalen.
  • De opleidingen worden voortaan beheerd via Galop, hierdoor kent het hele proces een betere opvolging. Er werd een nieuw aanvraagformulier opgemaakt. Hieraan werden verschillende niveaus van goedkeuring gekoppeld. Binnen de zone werd er 1 centraal punt in het leven geroepen dat de opleidingsaanvragen gaat viseren en overgaat tot de effectieve inschrijving.

3. Loopbaangesprekken

Intakegesprek

  • Alle nieuwe medewerkers worden bij hun aankomst in de zone uitgenodigd voor een gesprek met de korpschef.
  • Alle nieuwe leden binnen de interventie werden in 2016, na enkele maanden dienst, op audiëntie gevraagd bij de korpschef.

Evaluatiegesprek

  • In 2016 werden alle uitgevoerde evaluatiegesprekken geregistreerd binnen Galop. De opvolging van de gesprekken gebeurt voortaan automatisch. Hierdoor kunnen de diensthoofden sneller gemobiliseerd worden om de gesprekken binnen de vooropgestelde termijnen af te nemen. De achterstand uit het verleden werd in 2016 bijna volledig weggewerkt.
  • Het evaluatieproces werd gekoppeld aan het proces van de opleidingen. Tijdens het evaluatiegesprek worden zowel de vooropgestelde doelstellingen als de competenties van de medewerker geëvalueerd.

Planningsgesprek

  • De planningsgesprekken worden aangewend om de individuele doelstellingen vast te leggen.
  • Sinds 2016 worden zij gelinkt aan het opleidingsproces. Hierdoor kan de nood aan opleidingen om de vooropgestelde doelstellingen te kunnen realiseren beter worden geïdentificeerd.

Sociale promotie

  • De mogelijkheden tot sociale promotie worden sinds 2016 beter opgevolgd vanuit de directie PLIF.
  • Medewerkers die in aanmerking komen voor een bepaalde promotie worden hierover persoonlijk aangesproken. Zij worden tevens actiever ondersteund in de voorbereiding om deel te nemen aan de examens.
%d bloggers liken dit: